Zmiana pracodawcy jest zwykle naturalną konsekwencją rozwoju zawodowego. Zdarza się jednak, że pracownik odchodzi do firmy konkurencyjnej, gdzie zakres jego obowiązków będzie bazował na dotychczasowym doświadczeniu zawodowym, lub zakłada własną działalność gospodarczą o profilu takim samym lub zbliżonym do działalności dotychczasowego pracodawcy. Zasadniczo nie ma w tym nic złego…
Przypadkiem groźnym dla pracodawcy jest sytuacja, kiedy odchodzi pracownik ważny dla firmy, który zna szereg informacji istotnych dla jej funkcjonowania i rozwoju (dotyczących tak klientów, jak i organizacji firmy, które mógłby wykorzystać na niekorzyść dotychczasowego pracodawcy) lub jest rzadkim specjalistą, poszukiwanym na rynku pracy, którego nie można w krótkim czasie zastąpić. Kiedy taki pracownik odchodzi, by pracować u konkurencji lub założyć własną działalność o profilu podobnym do działalności dotychczasowego pracodawcy, może to budzić zaniepokojenie. I słusznie. Jak w takiej sytuacji postępować?
Po pierwsze zapobiegać
Mam na myśli zapobieganie w dwojakim rozumieniu. Z jednej strony chodzi o stworzenie pracownikom takich warunków zatrudnienia i atmosfery w pracy, żeby nie byli zainteresowani odejściem. Banalne, ale prawdziwe. Szereg dostępnych w internecie badań wskazuje, że pracownik nie odejdzie z pracy tylko dlatego, że ktoś z konkurencji zaoferuje mu wynagrodzenie wyższe o kilkanaście procent. To jest jednak temat na zupełnie inny artykuł. Zapobieganiem w innym znaczeniu jest zawarcie z pracownikiem takich umów, które w maksymalnym zakresie zabezpieczą interesy pracodawcy. Oczywiście żadna umowa nie uchroni przed przypadkiem, kiedy pracownik jest z różnych powodów zdecydowany na odejście do podmiotu konkurencyjnego, który z kolei jest tak zainteresowany pracownikiem, że jest gotów zrefundować mu wszystkie koszty, które ten mógłby ponieść w związku z odejściem. Ostatecznym rozwiązaniem jest wtedy walka na drodze sądowej. Inna sprawa to zabezpieczenie znaków i nazw, którymi posługuje się pracodawca w swojej działalności, przed ich skopiowaniem lub naśladowaniem. To właśnie marka, renoma, czyli opinia wśród klientów, jest najcenniejszym aktywem przedsiębiorstwa. Warto zatem uniemożliwić byłemu pracownikowi posługiwanie się nimi i zarejestrować posiadane oznaczenia handlowe jako znaki towarowe. Jeżeli mamy zarejestrowany znak towarowy, były pracownik nie tylko nie będzie mógł posługiwać się takim samym oznaczeniem, ale nawet nie będzie mógł używać oznaczeń podobnych. Co zrobić, żeby zapobiec wyciekowi poufnych informacji o firmie wraz z odejściem pracownika? Przede wszystkim zadbajmy o to już w momencie zawierania umowy z nim. W przypadku pracownika mającego dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, pracodawca może zawrzeć z nim umowę o zakazie pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie dla podmiotów konkurencyjnych dla pracodawcy oraz o zakazie prowadzenia na własny rachunek działalności konkurencyjnej (tzw. umowa o zakazie konkurencji). Umowę taką można zawrzeć na czas trwania stosunku pracy z pracownikiem, a także po ustaniu tego stosunku (rozwiązaniu umowy o pracę). Umowa o zakazie konkurencji przez określony czas po rozwiązaniu umowy o pracę uniemożliwia pracownikowi natychmiastowe rozpoczęcie pracy w firmie konkurencyjnej. Przez ten czas część jego wiedzy na temat działalności dotychczasowego pracodawcy się zdezaktualizuje, a dotychczasowy pracodawca będzie miał możliwość zmiany niektórych rozwiązań biznesowych. Wykonanie tego obowiązku przez pracownika warto zabezpieczyć karą umowną, jaką miałby on zapłacić, gdyby złamał ten zakaz. Trzeba też pamiętać, że pracownikowi, który musi powstrzymać się z podjęciem pracy, należy wypłacać odszkodowanie, co stanowi pewne obciążenie dla byłego już pracodawcy, ale brak pracy u konkurencji również jest dla tego pracodawcy określoną wartością. Dodatkowo można umowę skonstruować w taki sposób, że pracodawca na podstawie własnego uznania może zwolnić pracownika z zakazu konkurencji i w związku z tym zaprzestać wypłacania odszkodowania. Oprócz umowy o zakazie konkurencji można również zawrzeć z pracownikiem umowę o zachowaniu tajemnicy przedsiębiorstwa (tzw. umowa o poufności). W przypadku umowy o pracę obowiązek zachowania w poufności informacji stanowiących tzw. tajemnicę przedsiębiorstwa wynika z kodeksu pracy. Warto jednak w umowie o pracę doprecyzować, jakie informacje, do których pracownik ma dostęp, stanowią tajemnicę przedsiębiorstwa. W przypadku pracowników zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych również warto zawrzeć taką dodatkową umowę. Niezależnie od kodeksu pracy, również przepisy ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji zakazują przekazywania, ujawniania lub wykorzystywania cudzych informacji, stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa, a także ich nabywania od osoby nieuprawnionej, jeżeli to zagraża lub narusza interes przedsiębiorcy. Stanowi to bowiem tzw. czyn nieuczciwej konkurencji. Nawet jeżeli pracodawca nie zawarł z pracownikiem umowy o poufności, nie znaczy to, że pracownik może swobodnie dysponować informacjami, które uzyskał w trakcie zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy.
Czym jest tajemnica przedsiębiorstwa?
Definicja prawa tajemnicy przedsiębiorstwa jest zawarta w ustawie o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji i rozumie się przez nią „nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności”. Tajemnicą przedsiębiorstwa są więc tylko takie informacje, które łącznie spełniają trzy warunki:
1) są nieujawnione do wiadomości publicznej,
2) posiadają wartość gospodarczą (czyli informacje handlowe, techniczne, technologiczne, organizacyjne, które inny podmiot może wykorzystać w swojej działalności)
3) przedsiębiorca podjął co do nich niezbędne działania w celu zachowania ich poufności (nie może to być informacja ogólnie znana lub łatwo dostępna).
Trzeba jednak pamiętać, że granica pomiędzy indywidualnymi umiejętnościami i doświadczeniem zawodowym pracownika nabytym u dotychczasowego pracodawcy a tajemnicą przedsiębiorstwa tego pracodawcy jest cienka. Czym innym są bowiem informacje składające się na specjalistyczną, lecz dostępną wiedzę, zdobytą przez pracownika podczas zatrudnienia, a czym innym charakterystyczne dla tego pracodawcy informacje, stanowiące tajemnicę przedsiębiorstwa. Pracodawca stanie wówczas przed praktycznym problemem udowodnienia, że te właśnie informacje stanowią tajemnicę jego przedsiębiorstwa, a nie specjalistyczną wiedzę posiadaną przez pracownika. To, czy dane informacje stanowią tajemnicę przedsiębiorstwa, za każdym razem weryfikuje sąd, przed którym toczy się sprawa. Szereg informacji może stanowić tajemnicę przedsiębiorstwa, lecz nie musi. Tak jest np. z tzw. listą klientów. Listę taką można uznać za tajemnicę przedsiębiorstwa, jeżeli jest ona poufna i trudno osiągalna dla przeciętnego podmiotu z danej branży. Jeżeli lista klientów miałaby się składać jedynie z dostępnych w internecie danych teleadresowych, raczej nie można jej uznać za tajemnicę przedsiębiorstwa.
Wypowiedzenie i dalsze kroki
Niezależnie od tego, czy pracodawca zawarł z pracownikiem
opisane wyżej umowy, kiedy już otrzymał wypowiedzenie złożone przez pracownika, powinien przeprowadzić rozmowę uświadamiającą pracownikowi obowiązki wynikające z postanowień zawartych z nim umów oraz z przepisów prawa i konsekwencje ich naruszenia. Z rozmowy należy sporządzić notatkę, którą podpisuje również pracownik. Kiedyś w przyszłości może ona posłużyć za dowód w postępowaniu sądowym. Pracownik nie będzie mógł wtedy powoływać się na brak świadomości naruszenia tajemnicy przedsiębiorstwa. Pracodawca powinien również w miarę możliwości sprawdzić, do jakich informacji pracownik miał dostęp i czy nie zabrał on danych lub dokumentów stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa, jak np. bazy kontrahentów, oferty, plany lub inne wartościowe dla konkurencji informacje. Można w tym celu sprawdzić jego służbową skrzynkę e-mailową, ale też rozpytać innych pracowników. Innym środkiem, jaki może zastosować pracodawca, jest natychmiastowe odebranie pracownikowi jego służbowego komputera, telefonu oraz wszystkich służbowych dokumentów i innych nośników informacji, na których mogą być zapisane, a także zwolnienie pracownika z obowiązku pracy przez okres wypowiedzenia. Oznacza to, że pracownik będzie otrzymywał wynagrodzenie przez okres wypowiedzenia, ale nie wolno mu przebywać w miejscu pracy. Jest to dla pracodawcy pewien koszt, ale celem jest uniemożliwienie pracownikowi kopiowania i wynoszenia interesujących go informacji i dokumentów. Oczywiście, mogło się zdarzyć, że pracownik wyniósł te informacje już wcześniej, ale im krócej będzie przebywał w miejscu pracy, tym mniej będzie miał możliwości, aby takie informacje zdobywać.
Idziemy do sądu
Jeżeli pracownik podejmie już pracę u nowego pracodawcy lub rozpocznie prowadzenie własnej działalności gospodarczej i poprzedni pracodawca nabierze przekonania, że pracownik lub jego nowy pracodawca wykorzystuje informacje stanowiące tajemnicę jego przedsiębiorstwa, pozostaje dochodzenie swoich praw na drodze sądowej. Osoba dokonująca takiego czynu podlega bowiem odpowiedzialności cywilnej, ale również karnej. Niezależnie od samego wykorzystywania informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa, działania byłego pracownika i jego nowego pracodawcy mogą sięgać znacznie dalej i obejmować np. rozpowszechnianie nieprawdziwych informacji o byłym pracodawcy, nakłanianie kontrahentów byłego pracodawcy do rozpoczęcia współpracy z jego konkurentem czy też nakłanianie innych pracowników byłego pracodawcy do odejścia. Wszystkie te działania stanowią czyny nieuczciwej konkurencji. Dotyczy to nie tylko byłego pracownika, ale każdej osoby, która narusza to prawo, w tym również jego nowego pracodawcy. Poprzedni pracodawca może zatem pozwać nie tylko byłego pracownika, ale też jego nowego pracodawcę. W ramach odpowiedzialności cywilnej poprzedni pracodawca ma prawo żądać zaniechania niedozwolonych działań, usunięcia skutków niedozwolonych działań, złożenia oświadczenia (przeprosin) odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie, zasądzenia odpowiedniej sumy pieniężnej na cel społeczny, ale także prawo do żądania odszkodowania. Były pracownik oraz jego nowy pracodawca mogą również podlegać odpowiedzialności karnej za przestępstwo związane z naruszeniem tajemnicy przedsiębiorstwa. Przestępstwa te ścigane są na wniosek pokrzywdzonego. Trzeba jednak pamiętać, że zarówno w postępowaniu cywilnym, jak i karnym na poprzednim pracodawcy będzie spoczywał tzw. ciężar dowodu, czyli konieczność przedstawienia dowodów, że: po pierwsze: istniały informacje, które stanowiły tajemnicę przedsiębiorstwa, po drugie: były pracownik miał do nich dostęp oraz po trzecie: były pracownik (lub jego nowy pracodawca) wykorzystuje te informacje w nowej działalności na szkodę poprzedniego pracodawcy. Należy także ustalić, w jakim zakresie wykorzystuje te informacje i jaką szkodę to wyrządziło poprzedniemu pracodawcy. Analogicznie, jeżeli były pracownik lub jego nowy pracodawca dokonują innych czynów nieuczciwej konkurencji, takich jak rozpowszechnianie nieprawdziwych informacji czy nakłanianie kontrahentów do rezygnacji ze współpracy, również należy to udowodnić. Dowodem może być w takim przypadku wszystko, co można zebrać: zeznania innych pracowników, zeznania lojalnych kontrahentów, materiały rozpowszechniane przez konkurencję czy korespondencja byłego pracownika (również e-mailowa z jego służbowej skrzynki). Tylko stanowcze działania mogą doprowadzić do zaniechania przez byłego pracownika lub jego nowego pracodawcę naruszania praw poprzedniego pracodawcy, a także finalnie do uzyskania odszkodowania.
