Prawne aspekty umów cywilnoprawnych, a wymogi Bezpieczeństwa i Higieny Pracy

W ostatnich latach nie sposób nie zauważyć tendencji wzrostowej powstawania jednoosobowych firm na polskim rynku w związku z tym zapraszam do lektury artykułu, będącego analizą problematyki bezpieczeństwa i higieny pracy (BHP) w odniesieniu do osób zatrudnionych na umowy cywilnoprawne. W tekście poruszone są m.in. tak ważne tematy jak sprawa badań lekarskich i szkoleń w odniesieniu do samozatrudnionych.

Dlaczego powstało tak wiele jednoosobowych firm? Nie jest tajemnicą, że część osób fizycznych, decydując się na podjęcie takiego kroku, nie kierowała się rozwojem czy też optymistycznym nastawieniem na większe zyski, ale były one nakłaniane do tego kroku przez dotychczasowych pracodawców. Kierowali się oni chęcią zdobycia (kosztem pracowników) większych oszczędności poprzez zmniejszanie kosztów związanych z zatrudnianiem pracowników (www.praca.pl).

W konsekwencji tego na rynku pracy nie doszło jeszcze do całkowitych przetasowań związanych z wymianą pomiędzy zleceniobiorcą, czyli samozatrudnionym, a zleceniodawcą (przedsiębiorcą). Zmianie uległa tylko część prawna, gdzie umowy o pracę zostały zastąpione umowami o świadczenie usług, dotyczącymi zakresu wykonania usługi, a prace zleceniobiorców (w tym samozatrudnionych) wykonywane są pod kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez zleceniodawcę (niejednokrotnie przez byłego pracodawcę).

Samozatrudnieni, wykonując pracę na podobnych zasadach jak podczas stosunku pracy, ponosząc straty finansowe chociażby z tytułu opłat związanych z prowadzeniem własnej działalności gospodarczej, ryzykują także własne zdrowie, a nawet życie z uwagi na brak środków finansowych na niezbędne zabezpieczenia w zakresie BHP.

Aby zapobiec takiej sytuacji, należy sporządzić odpowiednią umowę o świadczenie usług pomiędzy zleceniodawcą a zleceniobiorcą, jako między równorzędnymi podmiotami gospodarczymi. W umowie takiej jasno należy zaznaczyć, że samozatrudniony nie wykonuje pracy pod kierownictwem zleceniodawcy, w czasie i miejscu przez niego wyznaczonym oraz że ponosi koszty.

Zbyt mało wiemy?

Literatura naukowa z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy jest jeszcze stosunkowo uboga, w ostatnich latach ukazało się jednak wiele pozycji, w których podjęto tematykę BHP. Najważniejsze zagadnienia z dziedziny bezpieczeństwa i higieny pracy (możliwości psychofizyczne człowieka w środowisku pracy, podstawowe czynniki zagrożeń w środowisku pracy, prawna ochrona pracy, skutki zagrożeń w procesach pracy, podstawowe kierunki kształtowania warunków bezpieczeństwa pracy i ergonomii) zostały zebrane przez Danutę Koradecką. Definicje z zakresu bezpieczeństwa i środowiska pracy oraz ergonomii scharakteryzowane zostały między innymi przez Jerzego Lewandowskiego. Zaś historię BHP, system ochrony pracy, tematykę ryzyka zawodowego, zagrożeń w środowisku pracy oraz wypadkowości pracy opisali Jan Szlązak i Nikodem Szlązak. Wymogi dotyczące przepisów prawa pracy oparte na obowiązujących przepisach i normach, praktyczne wskazówki pomocne w pracy służb BHP, obowiązki pracodawcy, wzory dokumentacji, wykazy aktów prawnych, norm, przydatnych adresów, znaków bezpieczeństwa, kontroli warunków pracy zostały przedstawione między innymi przez Bogdana Rączkowskiego, Michała Abramowskiego, Ryszarda Bryłę. Interesujące wyniki badań dotyczące na przykład bezpieczeństwa pracy pracowników, wiedzy czy jakości usług zapewnienia bezpieczeństwa pracy prezentuje w swoich pracach Małgorzata Lotko. Niestety, na „rynku wiedzy” w danym temacie istnieje luka badawcza obejmującej problematykę bezpieczeństwa i higieny pracy dla osób samozatrudnionych. Problematyka umów cywilnoprawnych obecna jest jedynie w aktach prawnych, nie jest jednak obecna w przeanalizowanej przez mnie literaturze naukowej. Dlatego ten temat uznałem za wart naukowego opracowania i za cel artykułu przyjęto analizę problematyki bezpieczeństwa i higieny pracy w odniesieniu do osób zatrudnionych na umowy cywilnoprawne.

Pojęcie samozatrudnienia

W Polsce termin samozatrudnienie odnosi się do osób prowadzących jednoosobową działalność gospodarczą, jednak status prawny samozatrudnionych może różnić się w zależności od kraju. 

Zjawisko przechodzenia z pracy etatowej na samozatrudnienie wiązane jest przez wielu badaczy z sytuacją, w której pracodawca zmusza pracownika do podjęcia działalności gospodarczej obniżając w ten sposób swoje koszty oraz unikając ograniczeń i obowiązków nakładanych na pracodawców przez Kodeks pracy. Nie jest to jednak regułą, choć w wielu przypadkach stroną inicjującą jest rzeczywiście pracodawca. Również  samozatrudnieni czerpać mogą ze swojego statusu różnego rodzaju korzyści: od większej satysfakcji zawodowej i możliwości wykonywania zadań dla wielu zleceniodawców poprzez elastyczność czasu i miejsca pracy aż do zmniejszenia obciążeń podatkowych. Od 1 stycznia 2007 r. definicja działalności gospodarczej nie obejmuje osób, które spełniają jednocześnie wszystkie poniższe przesłanki (www.praca.pl):

1) pracują pod kierownictwem, w miejscu i czasie określonym przez zlecającego,

2) nie ponoszą ryzyka gospodarczego związanego z wykonywaną działalnością (zadaniem),

3) wykonują działania na zlecenie podmiotu, który ponosi odpowiedzialność wobec osób trzecich za rezultat tych działań oraz ich wykonywanie (z wyłączeniem odpowiedzialności za popełnienie czynów niedozwolonych).

Wprowadzenie tej zmiany, zgodnie z deklaracjami Ministerstwa Finansów, miało służyć pracownikom, którzy byli zmuszani przez pracodawcę do zarejestrowania działalności i rezygnacji z pracy na etacie.

Według informacji Głównego Urzędu Statystycznego, pod koniec 2015 r. było w Polsce blisko 3 mln samozatrudnionych (co stanowiło blisko 19% ogółu zatrudnionych). Stosunek do ogółu zatrudnionych utrzymuje się na relatywnie stałym poziomie (www.praca.pl). Mimo braku dokładnych danych statystycznych

na ten temat wielu komentatorów uważa, iż większość z nich (ok 2 mln) uruchomiło własną działalność gospodarczą w rezultacie mniejszych lub większych nacisków ze strony pracodawcy (www.praca.pl).

Samozatrudniony a obowiązek badań lekarskich i szkolenia w zakresie BHP

Przepisy ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy, które weszły w życie 1 lipca 2007 r. dokonały zmian w kodeksie pracy (k.p.), rozszerzyły zakres podmiotów zobowiązanych do zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy określonych w art. 207 § 2 k.p. Dołączając do osób zatrudnionych

na podstawie umów cywilnoprawnych, tj. umowy zlecenie, umowy o dzieło, także osoby prowadzące działalność gospodarczą (Wolters Kluwer – serwis informacyjny; Dz.U 2015, poz. 640).

Tak więc, zgodnie z treścią art. 304 § 1 k.p., pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy, o których mowa w art. 207 § 2 k.p., osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy (w tym osobom prowadzącym na własny rachunek działalność gospodarczą) w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (Dz.U. 1974 nr 24, poz. 141, z późn. zm.). Zgodnie z art. 207§2 k.p. pracodawca powinien (Dz.U. 1974 nr 24, poz. 141, z późn. zm.):

1) organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy,

2) zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń,

3) reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy,

4) zapewnić rozwój spójnej polityki zapobiegającej wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym uwzględniającej zagadnienia techniczne, organizację pracy, warunki pracy, stosunki społeczne oraz wpływ czynników środowiska pracy,

5) uwzględniać ochronę zdrowia młodocianych, pracownic w ciąży lub karmiących dziecko piersią oraz pracowników niepełnosprawnych w ramach podejmowanych działań profilaktycznych,

6) zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy,

7) zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy. Te obowiązki obciążają również przedsiębiorców niebędących pracodawcami (z uwagi na niezatrudnianie pracowników), organizujących pracę osobom prowadzącym na własny rachunek działalność gospodarczą (art. 304 § 3 k.p.).

Obowiązek odbycia przeszkolenia w zakresie BHP zależy od rodzaju pracy świadczonej przez zleceniobiorcę oraz warunków, w jakich praca jest wykonywana. Gdy wykonywana praca wiąże się z występowaniem zagrożeń dla zdrowia i życia wykonawcy, nawet w przypadku wykonywania doraźnych prac, wskazane jest, aby do wykonywania tej pracy były dopuszczane wyłącznie osoby nieposiadające przeciwwskazań zdrowotnych do wykonywania tej pracy oraz przeszkolone w zakresie BHP. To pracodawca (lub inny podmiot organizujący pracę) powinien wymagać od osoby (tj. osoby fizycznej zatrudnionej na podstawie umowy zlecenie, umowy o dzieło oraz samozatrudnionej), z którą zawiera umowę cywilnoprawną poddania się badaniom lekarskim i odbycia szkolenia w zakresie BHP zgodnie z art. 211 k.p. (Kodeks pracy; Dz.U. 2016, poz. 380).

Obowiązki, o których mowa w art. 211 k.p. w zakresie określonym przez pracodawcę lub inny podmiot organizujący pracę, ciążą również na osobach prowadzących na własny rachunek działalność gospodarczą, w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę lub inny podmiot organizujący pracę. Podmiotem tym jest przedsiębiorca niezatrudniający ani jednego pracownika, jest tylko organizującym pracę jednoosobowym firmom w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym i pod jego kierownictwem (Wolters Kluwer – serwis informacyjny). 

Do podstawowych obowiązków samozatrudnionego wykonującego pracę w zakładzie pracy pracodawcy (zleceniodawcy) zgodnie z art. 211 k.p. Dz.U. 1974 nr 24, poz. 141, z późn. zm. należy:

1) znajomość przepisów i zasad BHP,

2) wykonywanie pracy w sposób zgodny z tymi przepisami i zasadami oraz stosowanie się do wydanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych,

3) dbanie o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy,

4) stosowanie środków ochrony zbiorowej oraz używanie przydzielonych środków ochrony indywidualnej, odzieży i obuwia roboczego zgodnie z ich przeznaczeniem,

5) niezwłoczne powiadamianie zwierzchnika o zauważonym w firmie wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia,

6) ostrzeganie współpracowników lub innych osób o grożącym niebezpieczeństwie,

7) współdziałania z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków w zakresie BHP.

W przypadku gdy zleceniobiorca nie wykona nałożonego na niego obowiązku odbycia przeszkolenia BHP oraz przejścia odpowiednich badań lekarskich, pracodawca (przedsiębiorca, zleceniodawca) powinien zerwać wstępne rozmowy o nawiązaniu współpracy. Znacznie trudniej to uregulować w przypadku gdy współpraca już istnieje, a w umowie nie jest ujęte, która ze stron ponosi koszty związane ze szkoleniem oraz badaniami lekarskimi. Wówczas proponuje się, aby pracodawca natychmiast skierował samozatrudnionego na odpowiednie badania lekarskie i szkolenia w zakresie BHP oraz rozważył poniesienie tych kosztów. Jeżeli obowiązki, o których mowa w art. 207 k.p. nie będą realizowane zgodnie z prawem, to podmiotem odpowiedzialnym za niedopełnienie obowiązków jest pracodawca (lub przedsiębiorca niebędący pracodawcą).

W myśl zaostrzonych przepisów o Państwowej Inspekcji Pracy, jeżeli inspektor pracy stwierdzi podczas kontroli, że pracodawca lub przedsiębiorca niebędący pracodawcą organizuje pracę osobom prowadzącym na własny rachunek działalność gospodarczą (art. 304 § 3 k.p.), zlecając wykonywanie pracy w miejscu przez niego wyznaczonym, nie wywiązuje się z obowiązku zapewnienia im (art. 304 § 1 k.p.) bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 207 § 2 k.p.), to może na niego nałożyć karę grzywny w wysokości od 1000 do 30 000 zł.

Z uwagi na fakt, że do oceny stosunków pomiędzy pracodawcą a zleceniobiorcą ma zastosowanie zasada swobody umów, to umowa powinna określać obowiązki obu stron. Konieczność uregulowania tych spraw w umowie wynika z tego, że ustawa nie rozstrzyga jednoznacznie, kto będzie ponosił koszty badań i szkoleń. Z przepisów wynika, że samozatrudniony ma ustalić ze swoim zleceniodawcą zakres obejmujących go obowiązków BHP. Jeśli znajdą się w umowie badania lekarskie i szkolenia BHP, wynikające z zagrożeń związanych z wykonywaną usługą, to należy też określić, która ze stron ma ponieść koszty ich przeprowadzenia.

Działający na własny rachunek (samozatrudniony) musi wówczas odbyć szkolenia w zakresie BHP i przejść badania lekarskie na podstawie art. 211 k.p. (Rączkowski 2016).

Pracodawca powinien wymagać od samozatrudnionego, z którym zawiera umowę o świadczenie usług w miejscu przez niego wyznaczonym, aby ten poddał się odpowiednim badaniom lekarskim i szkoleniu w zakresie BHP, wówczas gdy praca będzie stwarzała zagrożenie dla zdrowia lub życia wykonawcy (Dz.U. 1974 nr 24, poz. 141, z późn. zm.; Rączkowski 2016). 

Pożądane jest zatem, aby umowa zawarta miedzy pracodawcą lub podmiotem organizującym pracę a osobą fizyczną zawierała wszystkie uregulowania dotyczące BHP. Jeśli bowiem obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy nie będzie zrealizowany właściwie, to należy pokreślić, że podmiotem odpowiedzialnym będzie zawsze pracodawca lub przedsiębiorca niebędący pracodawcą organizujący pracę samozatrudnionym (Wolters Kluwer – serwis informacyjny).

Obowiązki ciążące na pracodawcy w zakresie warunków pracy nie dotyczą tylko pracowników zatrudnionych na umowę o pracę. Przepis art. 304 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy nakłada bowiem na pracodawcę obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, o których mowa w art. 207 § 2, osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy. 

Przepisy nie określają, w jaki sposób ten obowiązek ma być zrealizowany. Jeżeli więc rodzaj wykonywanej pracy, stopień zagrożeń związanych z jej warunkami lub przebiegiem procesów jest tak znaczny, to rozsądek podpowiada, aby nawet do doraźnego wykonywania tych prac lub przebywania w tych warunkach były dopuszczane wyłącznie osoby mające nie tylko odpowiednie kwalifikacje, lecz także odpowiedni stan zdrowia i przeszkolone w zakresie bezpiecznego wykonywania takich prac. Pracodawca zlecający pracę może wymagać od osoby, z którą zawiera umowę cywilnoprawną, poddania się np. badaniu lekarskiemu lub szkoleniu w zakresie BHP. Wówczas osoba ta, na podstawie art. 211 k.p., ma obowiązek odbyć szkolenie, poddać się badaniom lekarskim oraz zapoznać się z oceną ryzyka zawodowego związanego z pracą na określonym stanowisku. Wszystkie te kwestie powinny być ujęte w umowie zawartej między pracodawcą a wykonawcą zlecenia – jeżeli bowiem obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy nie będzie zrealizowany właściwie, to odpowiedzialny za tę sytuację będzie pracodawca (Wolters Kluwer – serwis informacyjny; Rączkowski 2016).

Natomiast odwołanie się do art. 207 § 2 k.p. oznacza, że pracodawca jest obowiązany zapewnić powyższym osobom warunki pracy identyczne jak pracownikom – czyli bezpieczne i higieniczne warunki pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki (Kodeks pracy; Bezpieczeństwo i Higiena Pracy). W szczególności, jak dalej wynika z tego przepisu, pracodawca jest zobowiązany (Dz.U. 1974 nr 24, poz. 141, z późn. zm.):

1) organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy,

2) zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonywanie tych poleceń,

3) zapewnić wykonywanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy,

4) zapewnić wykonywanie zaleceń społecznego inspektora pracy.

W świetle przepisów o bezpieczeństwie i higienie pracy pracodawca zatrudniający pracownika obowiązany jest zapewnić mu bezpieczne i higieniczne warunki pracy, wyłączające zagrożenia jego życia lub zdrowia.

Kontrola warunków BHP osób wykonujących pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej

Przeprowadzający kontrolę jest zobowiązany przeprowadzić kontrolę stanowisk pracy, na których osoby fizyczne wykonują pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej. Pracodawca, powierzając wykonywanie niektórych prac osobom fizycznym w ramach umowy cywilnoprawnej i wyznaczając miejsce wykonywania

tej pracy, ma obowiązek zapewnić im bezpieczne i higieniczne warunki pracy (Wolters Kluwer – serwis informacyjny; Dz.U. 2016, poz. 380).

Obowiązki ciążące na pracodawcy w zakresie warunków pracy dotyczą nie tylko pracowników zatrudnionych na umowę o pracę. Przepis art. 304 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy nakłada bowiem na pracodawcę obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, o których mowa w art. 207 § 2, osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy.

W związku z tym – zgodnie z Rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 2 września 1997 r. w sprawie służby BHP – do zakresu kontroli pracownika służby BHP należy przeprowadzanie kontroli stanowisk pracy, na których osoby fizyczne wykonują pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej. Przepis ten dotyczy osób wykonujących pracę w ramach stosunku cywilnoprawnego, jak np. umowa o dzieło, umowa zlecenie lub umowa agencyjna oraz osób prowadzących w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę działalność gospodarczą na własny rachunek (Dz.U. 2003 nr 169, poz. 1650).

Przepisy nie określają, w jaki sposób wspomniany obowiązek ma być zrealizowany – jeżeli więc rodzaj wykonywanej pracy, stopień zagrożeń związanych z jej warunkami lub przebiegiem procesów jest tak znaczny, to rozsądek podpowiada, aby nawet do doraźnego wykonywania tych prac lub przebywania w tych warunkach były dopuszczane wyłącznie osoby mające nie tylko odpowiednie kwalifikacje, lecz także odpowiedni stan zdrowia i przeszkolone w zakresie bezpiecznego wykonywania takich prac. Pracodawca zlecający pracę może wymagać od osoby, z którą zawiera umowę cywilnoprawną, poddania się np. badaniu lekarskiemu lub szkoleniu w zakresie BHP. Wówczas osoba ta, na podstawie art. 211 k.p. ma obowiązek odbyć szkolenie, poddać się badaniom lekarskim oraz zapoznać się z oceną ryzyka zawodowego związanego z pracą na określonym stanowisku. Wszystkie te kwestie powinny być ujęte w umowie zawartej między pracodawcą a wykonawcą zlecenia – jeżeli bowiem obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy nie będzie zrealizowany właściwie, to odpowiedzialny za tę sytuację będzie pracodawca (Wolters Kluwer – serwis informacyjny; Bezpieczeństwo i Higiena Pracy).

Podsumowanie

Art. 304 § 1 k.p. nakłada na pracodawcę obowiązek zapewniania bezpiecznych i higienicznych warunków pracy osobom wykonującym pracę na innej postawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Obowiązek ten – zgodnie z art. 207 § 2 k.p. – powinien być realizowany m.in. przez organizowanie pracy w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy, zapewnienie przestrzegania w zakładzie pracy przepisów oraz zasad BHP, wydawanie poleceń usunięcia uchybień w tym zakresie. Na pracodawcy w takiej sytuacji spoczywają podobne obowiązki jak w przypadku zatrudnienia pracowników. Oznacza to, że w przypadku powierzenia np. elektrykowi wykonywania prac na terenie zakładu pracy, pracodawca musiałby się upewnić, czy posiada on kwalifikacje do wykonania tych prac, czy pozwala na to jego stan zdrowia itp. Natomiast do osób fizycznych wykonujących pracę u danego pracodawcy na innej podstawie niż stosunek pracy, na mocy art. 3041 k.p., mają zastosowanie przepisy art. 211 k.p., określające niektóre z obowiązków pracownika – a wśród nich – obowiązek znajomości przepisów i zasad BHP, uczestniczenia w szkoleniach i instruktażach przeprowadzonych w tym zakresie, a także poddawania się wstępnym, okresowym i innym zaleconym badaniom lekarskim. Określone w art. 207 § 2 k.p. obowiązki pracodawcy mającego chronić życie i zdrowie osób dla niego pracujących (pracowników i innych) poprzez zapewnienie im bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, przy odpowiednim zastosowaniu osiągnięć nauki i techniki, mają raczej charakter techniczno-organizacyjny i wiążą się z zapewnieniem w jego zakładzie takich warunków pracy, w jakich jej wykonywanie nie będzie zagrażało życiu lub zdrowiu pracujących. Dlatego też pracodawca, występujący w roli zleceniodawcy, nie ma bezwzględnego obowiązku kierowania osób niebędących pracownikami na badania lekarskie czy też szkolenia BHP. Jeżeli jednak uzna, że jest to konieczne, np. ze względu na rodzaj wykonywanej pracy i długość trwania umowy, może to uczynić, te zaś osoby, zgodnie z postanowieniami art. 211 pkt. 1 i 5 k.p., będą miały obowiązek wykonania tego polecenia. Tak więc obowiązek ochrony zdrowia lub życia nie zależy od formy zatrudnienia, lecz od samego faktu, że praca taka była lub ma być świadczona. Zgodnie z przepisami prawa pracodawca może egzekwować wykonywanie pracy w sposób zgodny z przepisami i zasadami BHP.

Bibliografia

1. Abramowski M. 2010. Postępowanie powypadkowe z płytą CD, Warszawa: C.H. Beck.
2. Bezpieczeństwo i Higiena Pracy, 2014. Meritum, Warszawa.
3. Bryła R. 2011. Bezpieczeństwo i higiena pracy, Katowice: Wydawnictwo ELAMED. Koradecka D. (red.) 2008. Bezpieczeństwo i higiena pracy, Warszawa: CIOP.

4. Lewandowski J. 1998. Zarządzanie jakością. Jakość, ergonomia, bezpieczeństwo pracy, ochrona środowiska, Łódź: Marcus.

5. Lotko M. 2011. Zarządzanie bezpieczeństwem pracy pracowników wiedzy, Radom: Wydawnictwo Politechniki Radomskiej.
6. Lotko M. 2015. Jakość usług zapewnienia bezpieczeństwa pracy w organizacjach odpowiedzialnych społecznie, Radom: ITeE.

7. Obwieszczenie Marszałka Sejmu Rzeczpospolitej Polski z dnia 17 lutego 2016 roku w sprawie ogłoszenia jednolitego tekstu Ustawy – Kodeks cywilny (Dz.U. 2016, poz. 380).

8. Obwieszczenie Marszałka Sejmu Rzeczpospolitej Polski z dnia 21 kwietnia 2015 roku w sprawie ogłoszenia jednolitego tekstu o Państwowej Inspekcji Pracy (Dz.U. 2015, poz. 640).

9. Rączkowski B., BHP w praktyce, 2016. ODDK Spółka z o.o., Gdańsk.
10. Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 roku w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. nr 129, poz. 844) opublikowane w Obwieszczeniu Ministra Gospodarki, Pracy i Polityki Socjalnej (Dz.U. nr 169, poz. 1650 z 28 sierpnia 2003 roku).
11. Rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy
12. Szlązak J., Szlązak N. 2012. Bezpieczeństwo i higiena pracy, Kraków: Wydawnictwo AGH.
13. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 Kodeks pracy (Dz.U. 1974 nr 24, poz. 141, z późn. Zm.).
14. Wolters Kluwer – serwis informacyjny.
15. www.praca.pl [dostęp 6.10.2016].